Chytrá, nebo zdravá organizace?

V tomto článku se nejedná o citace, ale o osobní postřehy, které mě inspirovaly při čtení knihy P. Lencioni: Výhoda. Můžete je brát jako doporučení si knihu přečíst. Knihu jsem četl v angličtině, překlad některých pojmů se může lišit od oficiálního českého překladu.

P. Lencioni rozlišuje dva druhy organizací:
běžné, chytré, které se vyznačují důrazem na

• strategie,
• marketing,
• finance
• a technologie

a

zdravé, které se vyznačují tím, že

• se tam moc nekeceá,
• není tam zmatek,
• lidé mají vysoké morální hodnoty,
• vysokou produktivitu
• a nízkou fluktuaci.

Zdravé organizace mají statisticky jednoznačně řadu velkých výhod. Řada vedoucích a ředitelů na „zdravou organizaci“ nedosáhne, protože si myslí, že je to „pod jejich úroveň“.

Jak vybudovat zdravou organizaci

Jedná se především o dva aspekty:

A. Vytvořit kohezní tým vedoucích

B. Všechno jasně komunikovat.

A. Kohezní tým

Praxe říká, že takový kohezní (soudržný) tým má do sedmi lidí. V tomto počtu je možné, aby každý otevřeně řekl, co si myslí, že by prospělo. Každý je ochoten vysvětlovat. Jestliže je tým větší, pak se jednotlivci vyjadřují politicky korektně, tedy říkají, co si myslí, že se od nich očekává. Při větším počtu je navíc tendence prosazovat či obhajovat svou pozici i za cenu toho, zda to bude k prospěchu celku.

Jednotlivými kroky k vybudování soudržného týmu jsou:

1. Vytvoření důvěry

2. Zvládání konfliktů

3. Nasazení a loajalita

4. Zodpovědnost

5. Výsledky

1 . Vytvoření důvěry

Jedná se o důvěru hlubší, než když na stole nechám peněženku a důvěřuji, že mi ji nikdo z kolegů neukrade. Jde o zranitelnou důvěru. Když v týmu řeknu něco, co se dá zneužít tak, že mě to zraní, že mi ublíží mi to − dokážeme si v týmu důvěřovat, že se to nestane?

Po nějaké době spolupráce se členové týmu znají − aspoň si myslí, že se znají a jeden druhého má zaškatulkovaného: „On je takový.“ Z toho pak plynou předsudky, zaujatost, že ten druhý je prostě takový. Avšak: Nemýlíme se ve svém posuzování toho druhého? Existují různé způsoby, jak svou předpojatost nabourat a zjistit, jaký ten druhý skutečně je. Máte mezi sebou takovou důvěru?

2. Zvládání konfliktů

Je-li v týmu cítit nějaký náznak nesouhlasu, konfliktu, je to nepříjemné. Dá se to přejít a doufat, že to pomine. Ve zdravé organizaci jsou však všichni vedoucí na takové situace citliví a nechají jednotlivé členy dřímajícím konfliktu mluvit. Je důležité, aby se každý mohl vyjádřit a ne sám v sobě chovat postoj: „Však já jim už dlouho říkám, že...“

Ne, konflikt je třeba otevřít a nechat zaznít všechny pozice. Pouze tím, že se každý vyjádří, je možné dospět k řešení, které je pro organizaci skutečně prospěšné.

Aktualizace listopad 2023, pokračování se připravuje.

3. Nasazení a loajalita

Zdravý tým potřebuje umět procházet konflikty proto, aby všem jeho členům opravdu záleželo na společné věci. Nesmí nastat situace, že by během konfliktu někdo nic neřekl a myslel si své. Konečné rozhodnutí je možné udělat teprve až potom, kdy všichni řeknou svůj názor. Závěr možná bude jiný, než se někomu na začátku líbilo, ale všichni budou rozumět, jak dané rozhodnutí vzniklo, a přijmou ho. Toto porozumění je nutné k tomu, aby se všichni s nasazením dali do společné práce.

Jinak totiž ti, kdo tiše nesouhlasili, začnou nahlas rebelovat, podkopávat autority. Nesmí se totiž stát, že by se některý z členů týmu později postavil proti rozhodnutí. Celý tým vedoucích by pak vypadal jako hlupáci, kteří se neumí dohodnout, a ztratili by věrohodnost.

To není všechno. Poté, co bylo rozhodnuto, co dál, měli by všichni členové týmu vedoucích jít ke svým podřízeným a nové rozhodnutí před nimi umět obhájit. Teprve tak budou všichni pracovat s nasazení a loajalitou k organizaci. Opakem by byla apatie a nezájem. To není znakem zdravé organizace.

4. Zodpovědnost

5. Výsledky